採用サイトの構造は?構築前に押さえておきたい基礎知識を紹介

 2021.05.31  LeadPlus

企業が人員を募集する際、外部の求人サイトと共に重要なツールとなるのが、自社制作の採用サイトです。求人サイトや自社のホームページとは別に、なぜ採用に特化したサイトが必要なのでしょうか。ここでは必要性や構造、盛り込むべきコンテンツなど、採用サイトの基礎知識を解説します。

採用サイトの構造は?構築前に押さえておきたい基礎知識を紹介

採用サイトはなぜ必要?

企業が求人を募集する場合、求人サイトに情報を載せるだけでは十分ではありません。
基本的に求職者は、気になる企業を見つけたら独自に情報を収集しようとします。企業理念、社風、社長の考え方などを調べ、自身の希望とミスマッチがないかを確認するためです。

「企業のホームページがあるから採用サイトは必要ない」と考える企業もあるかもしれません。しかし、募集企業のホームページがあっても採用サイトがない場合、求職者は不安を感じ、その企業への応募活動をやめてしまうおそれがあります。

企業のホームページ(コーポレートサイト)は、取引先や顧客向けに事業内容を紹介するためのもので、採用サイトとは、目的やターゲット、機能が違います。そこで、求職者に「この会社で働きたい」と思わせるためには、「こういった人材を採用したい」という企業のメッセージを伝えるサイトの作成が別途必要になるのです。

採用サイトがあるかないかで、採用活動の成否が変わってくるといっても過言ではありません。

採用サイトを制作するメリット

自社で採用サイトを制作するメリットを紹介します。表現方法からコスト面まで、採用活動に関して生じるさまざまなプラス面に注目してみましょう。

情報の掲載方法が自由

決められたテンプレートに情報を割り当てる求人サイトとは異なり、デザインやレイアウト、文字数を自由に設定できるのが大きなメリットです。

事業内容を詳しく説明するために図表を用いる、会社の雰囲気を伝えるために写真や動画を使う、といった方法も可能です。表現の自由度が高まる分、企業の特色をアピールできるでしょう。

コストの削減

情報を掲載したとき、応募があったとき、応募してきた人を採用したときなど、求人サイトを利用するとさまざまなコストが企業側に発生します。

しかし、自社の採用サイトを作って、求職者からの直接応募を増やせば、求人サイト側に支払うコストを削減できます。また、自社の採用サイトのみで応募者を集めることが難しくても、求人サイトと連携することでコストの圧縮は可能です。採用サイトの制作・運用費は発生しますが、コストメリットはそれを上回るでしょう。

さらに、無料の採用サイト制作ツールを使えば、制作費自体も抑えられます。

辞退の低減

会社の規模が小さい、知名度がない、就職後のイメージがわかないなどの理由で、選考過程で離脱されたり、内定後に辞退されたりするケースは珍しくありません。

この原因の一つは、求人サイトで自社の特徴などを十分に伝えられておらず、企業と求職者の間でミスマッチが起こってしまったことです。

コストと時間をかけて採用した人材がすぐに辞めてしまうのは、企業にとって大きな損失です。採用サイトで会社の業績や歴史、求める人物像や働き方など、求職者の知りたい情報を提供できれば、選考過程での離脱や内定後の辞退を減らせるでしょう。

データの有効活用

求人サイトから得られるのは、実際に「応募した人」の情報です。「応募した人」より圧倒的に多い「閲覧しただけで応募には至らなかった人」(潜在的求職者)のデータまでは把握できません。

これに対して採用サイトなら、どんな人がアクセスし、どんなコンテンツを見て、どんなプロセスを経て応募に至ったのか、あるいはどこで離脱したのかなど、潜在的求職者に関する大量データが獲得できます。

そのデータを分析すれば、採用サイトの内容をアップグレードできます。つまり希望する人材の獲得だけでなく、プラスアルファが期待できるのです。

採用サイト構築前に確認しておくこと

具体的なコンテンツを考える前に、明確にしておくべきことがあります。以下にあげるポイントを押さえることで、クオリティの高い採用サイトを制作できるでしょう。

採用サイトで解決したいこと(ゴール)

採用サイトを作ることで何を解決したいかがクリアになっていますか。
まず「応募数は多いものの、選考過程で離脱者が多い」「企業の求める人材と応募者のミスマッチが多い」といった現状の課題を洗い出してみましょう。そして「採用サイトで何をしたいのか」、つまり目的(ゴール)を明確にするのです。

たとえば「企業の求める人材と応募者のミスマッチが多い」という課題があるなら、採用サイトを作ることで「企業の求める人材からの応募を増やす」といった目的(ゴール)を設定します。ゴールが定まらないと、コンテンツから統一性が失われ、求職者の心に響きません。

獲得したい人材の要件

企業として獲得したい人材(ターゲット)を明確にしましょう。
まず新卒者か中途転職者かで区別し、さらに職種、勤務地、性別、経験、学歴、資格、性格といった項目で細分化しましょう。ターゲットが明確化されるほど、サイト構築がしやすくなります。

たとえば、ターゲットが新卒の女性とシニア層の男性とでは、好まれるサイトデザインが違うことは想像にかたくありません。

ターゲットを明確化することで、訴求するデザインやコンテンツを的確に把握でき、企業の望む人材の獲得というゴールに到達しやすくなります。

採用サイトのコンセプト

ターゲットと同様に重要なのが、コンセプトです。コンセプトとはサイト全体に共通する軸のことで、目的とは違います。

たとえば「自社の理解を深めてもらう」「応募への意欲を高めてもらう」といったことが挙げられます。

コンセプトを決めるにあたっては、自社の強みをリストアップしたうえで、サイトを通して求職者に「何を伝え、どう感じてほしいのか」をよく考えましょう。

押さえておくべき採用サイトの構造

目的・ターゲット・コンセプトが決まったら、具体的に何をどう載せるか、つまりサイト構造を考えます。

Webサイトは内容ごとに異なるページで構成されており、それぞれのページは並列ではなく、樹形図のように階層状で存在しています。そこで、サイト構造を考える際は、サイト全体を樹形図のように表したサイトマップをつくりましょう。そうすることで、サイトの全体構造を把握しやすくなります。

求職者がどのようにページを巡り、どのように応募するのかを想定しながらサイトマップを作ると、サイトの利便性が大きくアップするでしょう。

サイトを構成する主なコンテンツは以下のとおりです。

企業の紹介

求職者に対して、創業の経緯や経営理念、今後のビジョンをわかりやすく説明するページです。採用サイトでは、求職者に応募意欲を持ってもらうことが重要なので、顧客に向けた内容・表現とは異なってきます。このページでは企業の理念を紹介し、それにより求職者の「共感」を得ることが目的です。

また、事業内容も具体的に説明します。就職後、どんな風に仕事をするのかをイメージできる内容にして、求職者に「この会社で働いてみたい」と感じさせるようにアピールしましょう。この際には、シェアや成長率、売上や従業員数など、客観的な数字も記載すると効果的です。

なお、募集職種が複数ある場合は、職種ごとの業務紹介が必要です。

募集要項

募集する職種ごとに、以下のような条件を記載します。いずれも重要なので、漏れや抜けのないよう注意しましょう。

・募集条件
・雇用形態
・給与
・昇給・賞与
・休日
・勤務地
・勤務時間
・保険
・諸手当
・福利厚生
・採用実績

選考基準・選考プロセス

選考基準や、面接・採用までのプロセス、入社予定日は、求職者が特に知りたい情報といえます。採用までの流れを図にして表すのが一般的です。

社長メッセージ

経営トップから求職者へのメッセージを掲載すると、採用に対する熱意を伝えやすいでしょう。社長みずからの語る中長期的なビジョンや求職者への言葉に求職者からの「共感」が寄せられたなら、応募者数の増加も期待できます。

社員メッセージ

実際に働いている社員からのメッセージがあれば、求職者にとってもその企業で働くイメージが膨らむはずです。仕事のやりがいや面白み、過去の失敗談や将来のビジョンなどを語ってもらうことで、どんな人物がどのように働いているのかを伝えられます。
社員のメッセージは一つに絞る必要はありません。募集する職種に対して一人は掲載しましょう。

キャリアパス

入社後、どのようなキャリアアップできるかは、企業選びの重要な要素です。具体例を挙げながら、入社後のキャリアパスについて、図などを用いながら説明しましょう。
あわせて評定の際に重視されるポイントを記載すると、具体性が増します。

エントリー方法・エントリーフォーム

採用サイトの最終目的の一つは「エントリー」、つまり応募手続きをしてもらうことです。したがって仕事の詳細ページからエントリーフォームへの導線があれば、構造として望ましいでしょう。

多くはスマホからのエントリーだと想定すると、フォームに登録する情報は詳細である必要はありません。面倒と思われない程度にとどめておきましょう。入力すべき情報があまり多いと、この時点で応募を避けられてしまうおそれがあります。

エントリー段階では、「氏名」「電話番号」「メールアドレス」「生年月日」など、応募後の連絡が得られれば十分です。

FAQ・お問い合わせ

ここでは求職者からのよくある質問とその答え、求職者専用の問い合わせ先を用意します。内容が充実していれば、求職者の企業に対するイメージはよくなりますし、企業側も一つひとつの問い合わせに回答する手間を減らせます。

差別化コンテンツ

これまで紹介したコンテンツは標準的なものばかりで、他社の採用サイトでも使われています。他社との差別化を図るためには、一歩踏み込んだ工夫が必要です。これまでに手掛けた案件、商品の歴史、オフィスの様子や社員のリアルな声も加えてみましょう。

文字や写真だけでなく、動画を活用するのも効果的な方法といえます。動画には、文章だけでは伝えきれない部分を明確に伝達できるメリットがあるためです。

たとえば出勤から退社まで、社員の1日を動画でまとめると、社員の日常をよりわかりやすく伝えられるでしょう。

また、単に動画を流すだけでなく、採用サイトのファーストビューを動画で始めるといった見せ方の工夫も必要です。企業が求職者の第一印象を重視するように、求職者が採用サイトで得る視覚的なインパクトこそが、応募意欲を刺激するでしょう。

まとめ

企業が採用活動するにあたって、採用サイトを制作することは必要不可欠です。企業のホームページと採用サイトは目的が違うものです。採用サイトの目的はまず求職者に企業への応募意欲をもってもらうこと、そして最終的に企業が望む人材を確保することです。この点を明確にしたうえでコンテンツを充実させれば、有効な採用サイトを構築できるでしょう。

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